لوحة التحكم التسجيل

العودة   منتديات بوابة المعلم > الاسره والمجتمع > التنمية البشرية

 


إضافة رد
 
أدوات الموضوع انواع عرض الموضوع
قديم 2011-01-10, 03:25 PM   #1
محمد حسن ضبعون
مشرف قسم الجوده
 

ادارة الموارد البشرية

بسم الله الرحمن الرحيم
nيقول الحق تبارك وتعالى في محكم كتابـــــه:
وأعدوا لهم ما استطعتم من قوة ومن رباط الخيل ترهبون به عدو الله وعدوكم وآخريـــن من دونهم لا تعلمونهم الله يعلمهم وما تنفقوا من شيء في سبيل الله يوف إليكم وأنتم لا تظلمون“.
صدق الله العظيم [ الأنفال 60]
المعنى من الآية الكريمة
ودلالته بالنسبة للإدارة الإستراتيجية

ما يستفاد من الآية الكريمة
n الإعـــــــــــــــــــــــــــداد
n المواجهــــــــــــــــــــــــة
n رصد الأعـــــــــــــــــــــداء
n حشد كل مصادر القـــــوة
n تسخير الموارد ومصادر القوة لتحقيق الغاية
n إرهاب العـــــــــــــــــــدو
n إرهاب الأعداء المحتملين أيضاً
n الجزاء على قدر العمــــل
n لا يضيع أجر مجتهــــــــد
n التخطيط الإستراتيجـــــــــــي
n إستراتيجية هجوميــــــــــــــة
n دراسة وتحديد المنافســـــــــين
n حشد مصادر القوة واستخدام كل القدرات لتحقيق أكبر تأثير ممكن
n توجيه الموارد و الجهود نحو غاية محددة
n إزعاج المنافسيــــــــــــــــــــن
n غلق المنافذ أمام المنافســين المحتملين
n العائد على الاستثمار و القيمة المضافة يأتيان من المخاطــر
n البقاء للأصلـــــــــــــــــح.
خصائص المنظمات المتوجهة بالإستراتيجية
nتتعايش مع المجتمع وتتفاعل مع احتياجــــاته وما يطرأ عليه من متغيرات، ومن ثم هي تستخدم آليات كي:
nترصدالمتغــيرات
nتقدر الفـــــــرص
nتستشعر المهددات
nتسعى لتحقيق إنجازات وقيم مضافة، ومن ثم فهي :
nتنميالإبداع والابتكار
nتصون الموارد المتاحــة
تحليل SWOT
لغايات التخطيط الاستراتيجي

نقاط القوة

نقاط الضعف

الفرص المتاحة

المخاطر أو التهديدات

الرؤية

الرسالة

الخطة الاستراتيجية

عدد الممرضات المسجلات
الداخلية

البيئة الخارجية
الخارجية



إدارة البشر
إذا كان التعريف المعاصر للإدارة هو : ”تحقيق الأهداف ونمو المنظمة من خلال البشر " , فإن البشر هو المحور الأساسى لتقدم المنظمات وتحقيق أهدافها و استراتيجياتها فى ظل التحديات المعاصرة المحلية والعالمية
الوظائف الأساسية للموارد البشرية
×تهدف إدارة الموارد البشرية الي: توفير القوى العاملة الملائمة كما وكيفا
وتنميتها وتعويضها بما يحقق أهداف المنظمة.
×لكي يتحقق هذا الهدف تمارس الموارد البشرية مجموعة من الوظائف المتكاملة والتي يوضحها النموذج التالي:
تخطيط الموارد
البشرية

الاستقطاب
والاختيار

التدريب والتطوير

مكافأة وتعويض
وخدمة العاملين







ادارة لأداء





1- طبيعة التخطيط الاستراتيجي
nالتخطيط الاستراتيجي: تحديد مجموعة الانشطة أو الأعمال التي من المتوقع أن تؤديها الشركة مع الأخذ في الاعتبار مجموعة الفرص و التهديدات الخارجية التي قد تواجه الشركة و في نفس الوقت مجموعة نقاط القوة والضعف الداخلية بها.
العلاقة بين الإستراتيجيات في منظمات متعددة الأنشطة

nالميزة التنافسية:
ريادة التكلفة
التمييز

3- الموارد البشرية كميزة تنافسية (رفع الاجور)
4-الإدارة الاستراتيجية للموارد البشرية
×هي مجموعة من الخطط طويلة الأجل التي تعكس فكر وتوجه الإدارة العليا في معالجة كل أمور الموارد البشرية.
× تمثل إستراتيجية الموارد البشرية استجابة الإدارة لمتطلبات الكفاءة والفعالية فيما يتعلق بإدارة العنصر البشرى .
× أنها تساعد المنظمة فى توقع وإدارة التغيرات فى البيئة المحيطة .
× تمكن استراتيجيات الموارد البشرية الإدارة من ربط عناصر الموارد البشرية بالإطار العام للإستراتيجية الكلية للمنظمة . بهدف تحسين الاداء و تنمية الثقافة التنظيمية بما يعجل من نواحي الابداع و المرونة.
عناصر نموذج استراتيجية الموارد البشرية

توضيح استراتيجية المشروع:
فتح أسواق جديدة
احداث تغيرات في نظام التشغيل
تقديم منتجات جديدة.
الأخذ بالتكنولوجيا المتقدمة
تحسين مستوى خدمة العملاء
و للإدارة رقابة مباشرة عليها

تنمية القدرات و السلوكيات المطلوبة:
الفردية.
التنظيمية.
والإدارة ليس لها رقابة مباشرة ولكن مجرد تأثيرها فقط

تحقيق استراتيجيات و نتائج المشروع مثل:
معدلات نمو.
الربحية.
الحصة السوقية.
والإدارة ليس لها رقابة مباشرة بل مجرد تأثير


التقييم

إعادة تنظيم وظيفة الموارد البشرية
والممارسات الحاكمة في إدارة الأفراد:
الخدمات المقدمة للموارد البشرية.
النظم المتبعة في الموارد البشرية .
الهيكل التنظيمي للموارد البشرية.
ممارسات إدارة الأفراد و التي تشمل :
-إدارة الأداء
-المكافآت و التقدير.
-نظم الاتصال.
-التدريب و تنمية المسار الوظيفي.
-السياسات و القواعد.
-التعيين و الاختيار و التدرج الوظيفي.
-تطوير القيادة
وللإدارة رقابة مباشرة عليها



5- دور الموارد البشرية كشريك استراتيجي
nهل ممكن أن نعتبر مديري الموارد البشرية بمثابة شركاء استراتيجيون في صياغة و تنفيذ الخطط الاستراتيجية ؟؟؟
الآراء
مختلفة


6- دور الموارد البشرية في صياغة الاستراتيجية
nالمسح البيئي(الفرص و التهديدات).
nتوفر الذكاء التنافسي.
nتحليل نقاط القوة والضعف.
nالميزة التنافسية المبنية على الموارد البشرية.
7- دور الموارد البشرية في تنفيذ الاستراتيجية
nتخفيض الحجم .
nإعادة الهيكلة .
8-هل هناك طريقة مثلى لأداء أعمال و ممارسات الموارد البشرية
1- (البنوك)
nالمشاركة في الارباح و تقييم الاداء على أساس النتائج و
n الامان الوظيفي
2- شركات العالمية
nتنمية العلاقات غير الرسمية بين الموظفين.
nتنمية مهارات المديرين الدوليين
nوجود شخص متخصص في الموارد البشرية الدولية
nوجود قوة عمل خبيرة بالأعمال الدولية.
3- لا توجد طريقة مثلى ،لكل شركة نظامها الخاص
9-المستقبل الاستراتيجي لقسم الموارد البشرية:
nقسم الموارد البشرية يجب ان يساهم في:
تدعيم دورها كشريك استراتيجي.
تنظيم العمل (تخفيض التكلفة و زيادة الجودة).
الاهتمام بسلوك الموظفين بما يحقق اهداف الشركة.
إحداث التغيير الايجابي الواضح.
لتحمي نفسها من خطر التعاقد مع الغير و تصغير قسم الموارد البشرية.
المناقشة والحوار

محمد حسن ضبعون غير متواجد حالياً   رد مع اقتباس

قديم 2011-01-10, 03:27 PM   #2
محمد حسن ضبعون
مشرف قسم الجوده
 

افتراضي


انفجار الابداع التكنولوجي

عولمة الأسواق والمنافسة

تخفيف القواعد و القوانين

التغييرات الديموجرافية

نظم سياسة جديدة

الممارسات الادارية الجديدة
التخطيط الإستراتيجي
تعريف التخطيط الإستراتيجي :

هو تحديد مجموعة الانشطة والأعمال التي من المتوقع أن تؤديها الشركة مع الأخذ في عين الإعتبار مجموعة الفرص والتهديدات الخارجية التي قد تواجه الشركة وفي نفس الوقت مجموعة نقاط القوة ونقاط الضعف الداخلية بها.

تحديد المحفظة التي تضم مشروعات الشركة وعلاقتها ببعضها وأخذ

القرار لتدعيم الموقف التنافسي للشركة في مجال شبكات الأعمال

تحديد كيفية تعزيزالمركز التنافسي للنشاط على الأجل الطويل

مجموعة التصرفات الأساسية التي يتألف منها كل

قسم والتي تحقق الأهداف التنافسية
المستويات الإدارية لصنع القرار الإستراتيجي
مستوى الشركة
مستوى النشــــــــــــاط
مستوى الوظيفـــــــــة
الميزة التنافسيـــــة
تعريف الميزة التنافسية :
هي مجموعة العوامل التي تميز منتجات الشركة عن غيرها من منتجات المنافسين بهدف زيادة الحصة السوقية.
وسائل تحقيق الميزة التنافسية

زيادة التكلفة

تعني أن تسعى الشركة لأن تكون

تكلفة منتجاتها أقل من تكلفة السوق

التميز


تعني أن تكون الشركة متميزة على مستوى الصناعة التي تعمل بها من خلال التركيز على احتياجات العملاء
الموارد البشرية كميزة تنافسية
تسعى بعض الشركات العالمية إلى رفع أجور قوة العمل إذا رأت أنها تتميز بالولاء والإنتماء وبما يمكنها من إنتاج منتجات عالية الجودة بتكلفة أقل .
إدارة الموارد البشرية الإستراتيجية
تعريف إدارة الموارد البشرية الإستراتيجية :
تعني ربط إدارة الموارد البشرية بالأهداف الإستراتيجية بهدف تحسين مستويات الأداء وتنمية الثقافة التنظيمية بما يعجل من نواحي الإبداع والمرونة .

التقــــــــــــــييم

توضيح استراتيجية المشروع
· فتح اسواق جديدة
· احداث تغيرات في نظام التشغيل
· تقديم منتجات جديدة
· تحسين مستوى خدمة العملاء
· الاخذ بالتكنولوجيا المتقدمة

وللادراة رقابة مباشرة عليها
اعادة تنظيم وظيفة الموارد البشرية والممارسات الحاكمة في ادارة الافراد
الخدمات المقدمة للموارد البشرية
النظم المتبعة في الموارد البشرية
ممارسات ادارة الافراد والتي تشمل:
· المكافآت والتقدير
· نظم الاتصال
· التدريب وتنمية المسار الوظيفي
· السياسات والقواعد
· التعيين والاختيار والتدرج الوظيفي

· تطوير القيادة
وللادارة رقابة مباشرة


تحقيق استراتيجيات ونتائج المشروع مثل :
· معدلات النمو
· الربحية
· الحصة السوقية

والادارة ليس لها رقابة مباشرة بل مجرد تأثير
تنمية القدرات والسلوكيات المطلوبة
الفردية
التنظيمية
والادارة ليس لها رقابة مباشرة ولكن مجرد تـأثيرها فقط
دور الموارد البشرية كشريك عمل إستراتيجي
تعددت وجهات النظر لدور الموارد البشرية في كونها وظيفة إستشارية أو تشغيلية أو انها ضمان التوافق مع استراتيجية المنظمة أو كونها شريك مساوي عند إعداد الخطة الاستراتيجية ؟؟؟؟؟
وقد بينت الدراسات أن مديروا الموارد البشريه يبدون إنشغالهم في عمليات التغيير الإستراتيجي أكثر من انشغالهم بعملية صياغة الخطط الإستراتيجية .
دور الموارد البشرية في صياغة الإهداف
تتطلب صياغة الخطة الإستراتيجية الشاملة للمنظمة ضرورة تحديد وتحليل الموائمة بين نوعين من القوى :
الفرص - التهديدات الخارجية
نقاط القوة – نقاط الضعف الداخلية
فيمكن أن تلعب الموارد البشرية دوراً في عملية المسح البيئي، والذكاء التنافسي ، وتوفير المعلومات عن نقاط القوة والضعف ، والإستفادة من الميزة التنافسية المبنية على الموارد البشرية
دور الموارد البشرية في تنفيذ الإستراتيجية
يعتبر تنفيذ الإستراتيجية هو جوهر الدور الذي تلعبه استراتيجية الموارد البشرية ، فقد نجد أن هناك شركة تتميز عن منافسينها بإعتمادها على القوى البشرية كميزة تنافسية حيث يفرض هذا ضغوط على عمليات الموارد البشرية بالشركة وعلى قدرتها على خلق قوة عمل أكثر إلتزاماً وموجهة على أساس العملاء في نفس الوقت .

إن فكرة إمكانيــــة

قيام الموارد البشرية

بمعاونة الإدارة العليا

في تنفيذ استراتيجيتها

تثير تســـــــاؤل هام

وهــــو ...

هل هناك مجموعة من ممارسات الموارد البشرية المثلى؟

هل يمكن تطبيقها على نطاق واسع من الشركاء او إنه لكل شركة ممارسات خاصة؟
لا توجد إجابات محدده عن هذا التساؤل ولكن من الممكن استخلاص بعض النتائج ومنها :

أولاً

هناك مجموعة من مبادئ الموارد البشرية العامة أو الفلسفات التي

يمكن تطبيقها على جميع الشركات .

مثل المشاركة في الإرباح ، وتقييم الأداء ، الأمان الوظيفي وجميعها

ترتبط بمقاييس الأداء التنظيمي

ثانياً

ليس هناك طريقة مثلى يمكن الإعتماد عليها في إدارة الموارد البشرية

أكثر من وضع نظام للموارد البشرية خاص بكل شركة بحيث يدعم

العمليات التشغيلية والمبادرات الإستراتيجية بالشركة .

جميع الشركات التي تسعى لتدويل نشاطها ، يجب أن يقوم قسم الموارد

البشرية بما يلي :

تنمية العلاقات غير الرسمية بين الموظفين بهدف تنمية الإتصالات على
مستوى العالم .
تنمية مهارات المديرين الدوليين من خلال تعينهم في مناصب دولية .
وجود قوة عمل لديها خبرة بالأعمال الدولية.
ان يتوافر لديها شخص متخصص في الموارد البشرية الدولية تعتمد عليه

عند دخول أسواق جديدة .
ثالثاً

هناك بعض ممارسات الموارد البشرية التي تحظى بالقبول لدى العديد من

الشركات على مستوى العالم ، لذلك يجب ألا تطبق أحد الأنظمة لمجرد أنه

حقق نجاحاً بشركات أخرى فهذا قرار غير سليم .


المستقبل الإستراتيجي لقسم الموارد البشرية
بالرغم من أهمية الموارد البشرية إلا انه مستقبله في حد ذاته محل شك حيث أظهرت نتائج الدراسات انخفاضا في نفقات الموارد البشرية لكل موظف ، كما إن نسبة العاملين قد زاد بشكل طفيف وهو في طريقه للتوسع والزيادة .
وهناك دراسات اخرى ترى أن الموارد البشرية سوف تواجه بضغوط التخفيف وإعادة الهيكلة وذلك بسبب إتجاه الإدارة العليا على التعاقد من الباطن على العاملين .

وما الذي يجب أن تفعله أقسام الموارد البشرية لتحمي نفسها
من خطر التعاقد مع الغير ؟؟

يجب على هذه الأقسام أن تركز بشكل أكبر على الأنشطة التي تضيف قيمة واضحة

للمنظمة مثل :

التخطيط الإستراتيجي – إدارة التغيير – مراحل الثقافة التنظيمية –

وتنمية رأس المال البشري .

كما يمكن المساهمة في تحقيق التميز التنظيمي من خلال أربعة

وسائل أساسية تتمثل في :
ثانياً : يجب أن تصبح الموارد البشرية ذات خبرة عالية في طرق تنظيم العمل وتنفيذه بالشكل الذي يضمن تخفيض التكلفة وزيادة الجودة.
ثالثاً : يعتبر السلوك الوظيفي هو المفتاح الأساسي للحصول على الميزة التنافسية ، فيجب على قسم الموارد البشرية أن يلعب دور البطل أمام الموظفين ويهتم بهم ويرفع درجة ولائهم ليحققوا الأهداف المطلوبة.
رابعاً : يجب أن تتأكد إدارة الموارد البشرية من قدرة المنظمة على إحداث تغيير من خلال التأكد من رؤية المنظمة وتحويلها لمجموعة سلوكيات وتصرفات مرغوبة.
الخلاصــــــــة
إن وجود إتجاهات عالمية مثل :
العولمة وتخفيف القواعد والقوانين ، والتقدم التقني جميعها يخلق الحاجة إلى مؤسسات أفضل وأسرع وأقدر على المنافسة
وغالباً ما يكون سلوك الموظفين هو المدخل الملائم لتحقيق الميزة التنافسية .
التعاون بين المديرين التنفيذيين والاستشاريين
لاستقطاب تعد من مهام مدير إدارة الموارد البشرية
وسائل الإعلان الرئيسية
الصحف
المجلات
الراديو والتلفزيون
زيارة موقع العمل
طالب
الوظيفة
يصبح
موظفا


الاستقطاب:

تحديد

العدد

المطلوب

من

المرشحين


المرشحين
لشغل
الوظيفة


التنبؤ

وتخطيط

القوى

العاملة

استكمال

طلاب

الوظائف

لنماذج

طلب

الوظيفة

المقابلات

الشخصية

للمشرفين

و

المسئولين

مع

المرشحين

لتحديد

الاختيار

النهائي

استخدام

أدوات

الاختيار

لتصفية

طلاب

الوظائف

خطوات في عملية الاستقطاب والاختيار
التنبؤ وتخطيط القوى العاملة
هوعملية اعداد الخطط اللازمة لشغل \ أوتجنب الفراغات الوظيفية المتوقعة
أو المتوقع ان تكون شاغرة .
كيفية التنبؤ بالاحتياجات من القوى العاملة :
1- معدل الدوران المتوقع ( الاستقالات أو نهاية الخدمة )
2-نوعية ومهارات الموظفين
3-القرارات الخاصة بتطوير مستوى جودة المنتجات أو الخدمات
4-التغيرات التكنلوجية وغيرها من التغيرات التي ينجم عنها ارتقاء معدلات الانتاج .
5- الموارد المالية المتاحة .
هناك العديد من الطرق التي يمكن الاعتماد عليها في التنبؤ بالاحتياجات المستقبلية من القوى العاملة :
تحليل الاتجاه : هو دراسة تطور أعداد العاملين بالمنظمة خلال سنوات سابقة, للاعتماد عليها في التنبؤ بالاعداد المطلوبة خلال السنوات القادمة .
تحليل النسبة : هو اسلوب للتنبؤ بالاحتياجات المستقبلية من العمالة من خلال
استخدام النسب بين حجم المبيعات وعدد الموظفين المطلوبين .
الانتشار الخطي : هواسلوب يستخدم للمساعدة في تحديد العلاقة بين متغيرين
التنبؤ من خلال الاعتماد على الحاسبات الالية : هو تحديد الاحتياجات المستقبلية من
الموظفين من خلال التعرف على مبيعات المنظمة ومقدار الانتاج , والعمالة المطلوبة
للمحافظة على هذا الحجم من المخرجات , وذلك من خلال استخدام الحاسبات الالية ومجموعة السوفت وير
حكمة الادارة : من النادر ان يستمر اي معدل او اتجاه تاريخي او علاقة دون ان تتعرض للتغير في
المستقبل فالحكمة مطلوبة لتكييف عملية التنبؤ
مخزون المهارات : هو عبارة عن سجلات نمطية تعد يدويا , او من خلال الحاسب الالي وتستعرض
المستوى التعليمي للموظفين ,مسارهم واهتماماتهم ,اللغات , المهارات الخاصة , وغيرها من البيانات
من اجل الاعتماد عليها في التنبؤ بالمرشحين من الداخل لعملية الترقية .
خرائط الاحلال الوظيفي : توضح سجلات المنظمة الاداء الحالي واحتمالات الترقية للوظائف الاكثر اهمية من المرشحين من الداخل .
بطاقة احلال الوظيفة : هي عبارة عن بطاقة تعد لكل وظيفة في المنظمة لتوضيح المرشحين الممكن احلالهم , وطبيعة مؤهلاتهم وخبراتهم .
المصادر الداخلية للمرشحين
شغل الوظائف الشاغرة بمرشحين من الداخل له العديد من المزايا حيث ينظر الوظف لهذا الاجراء
كنوع من المكافاة ويدعم روحهم المعنوية وادائهم واحتمال تركهم للعمل تكون ضئيلة وتوفر للمديرين
عنصر الخبرة والنظرة الشمولية.
سلبيات الاستقطاب من الداخل سخط الموظفين عندما يتم رفضهم للوظائف .
التجديد والابتكار من خلال فكر اداري جديد
تقديم سجلات شخصية وتقارير عن الاداء
فعن فحص السجلات يمكن فحص المزظفين الذين يشغلون وظائف تقل كثيرا عن مهاراتهم .
اعادة تعين الموظفين
من وجهة النظر الايجابية
ان الموظفين يكون لديهم سابق معرفة بنظام العمل واكثر المام
بثقافته واسلوبه . كما ان الموظفين يعودون للعمل وهم اكثر ايجابية
من وجهة نظر السلبية
ان هؤلاء الموظفين يعودون للشركة وهم اقل ايجابية
وعودتهم قد تعني للاخرين ان افضل طريق للترقي هوترك الشركة والعودة لها بعد فترة
التخطيط المتتابع او التعاقب :
تحليل الطلب على المديرين والمحترفين على ضوء المستوى التنظيمي , الوظيفة المهارة
مراجعة اعداد الموظفين التنفيذين المتواجدين بالخدمة من اجل تقدير العرض المتوقع من المصادر الداخليةوالخارجية .
تخطيط المسارات الوظيفية للافراد اعتماد على التقديرات الموظوعية لاحتيلجات المستقبلية .
الترقيات السريعة بهدف التنمية وتلبية الاحتياجات المستقبلية.
علاقة الاداء بالتدريب والتنمية من اجل اعداد الافراد لممارسة الادوار المستقبلية .
وضع استراتيجية مدروسة للاستقطاب للاحتياجات المطلوبة واعداد الافراد لمجابهة الاحتياجات المستقبلية .
التنبؤ بالعرض الخارجي من العمالة :
اذا لم يتوافر داخليا العدد الكافي من المرشحين لشغل الوظائف الشاغرة
فسوف يركز على العرض من الخارج .
وهذا يستلزم ضرورة التنبؤ بالظروف الاقتصادية واحوال سوق العمل الداخلي .
تتعدد المصادر التي يمكن الاعتماد عليها باعداد العاملين بالوظائف المختلفة فيوجد
مكتب احصاءات العمل التابع للامم المتحدة .
تقوم منظمة العمل الدولية بالتنبؤ بصفة دورية بظروف سوق العمل في المجالات
العلمية والتكنولوجية
هناك منظمات تقوم باعدا التوقعات الوظيفية والمهنية
مثل وكالات الصحة العامة ومركز خدمة التوظيف التابع للامم المتحدة .
التعاون بين المديرين التنفيذين والاستشاريين
لاستقطاب تعد من مهام مدير ادارة االموارد البشرية
وسائل الاعلان الرئيسية
الصحف
المجلات
الراديو والتلفزيون
زيارة موقع العمل
اسس الاعلان عن الوظائف الخالية
يعتمد على تصميم الاعلان بالدرجة الاولى :
تجذب الانتباه تجاه الاعلان
ان تخلق المزيد من الاهتمام بالوظيفة المعلن عنها
خلق مزيد من الرغبة في الالتحاق بالوظيفة الشاغرة
يحث الاعلان طالب الوظيفة على الاقدام على تصرف معين
مكاتب التوظيف لاستقطاب العمالة
lتوجد 3 انواع من مكاتب التوظيف:
lمكاتب تدار بواسطة الاتحادات الفيدرالية او الولاية او الحكومة المحلية .
lمكاتب توظف بالاشتراك مع منظمات معينة .
lمكاتب توظيف خاصة .
نجد اليوم نشاط هذه المكاتب في زيادة مستمرة فمثلا يقوم مستشارو هذه المكاتب بعمل مقابلة وزيارة الى مواقع العمل للاطلاع على الاحتياجات الفعلية .
اسباب التعامل مع مكاتب التوظيف :
lفي حالة عدم وجود مدير لادارة الموارد البشرية ولا يتوافر لدى الشركة القدرة على استقطاب مايلزمها .
lفي حالة صعوبة توفير عمالة على درجة عالية من التاهيل.
lوجود وظيفة شاغرة مطلوب شغلها .
lعند الحاجة الى جذب اكبر عدد من ذوي المهارات المتواضعة
او تشغيل عدد من الاناث .
الاستعانة بمكاتب توظيف العمالة المؤقته
العمالة المؤقته ( العمالة اللحظية أو تلك التي تحتاج اليها المنظمة
في أوقات معينة ولا تحتاج اليها في اوقات اخرى )
العلاقة بين صاحب العمل والعمالة المؤقته مبنية على التالي :
قائمة المصروفات
بيان اوقات العمل
التحول من السياسة المؤقته الى السياسة الدائمة
الاستقطاب وتقدير حجم المنافع التي ستعود على العمالة المؤقته
الانسجام مع العمالة
الزي الرسمي
الحرص على مبدأ تكافؤ الفرص
توفير معلومات كافية على وصف الوظيفة
الاشكال المختلفة للعمالة البديلة
lالخدمة المؤقته التقليدية ( الاعارة)
lالعقود المؤقته طويلة الاجل
lالتعاقد من الباطن
lالتوظف المباشر للعمالة المؤقته
lالعاملون باقسام الاجور
lالعمالة لبعض الوقت
lالمقاولون المستقلون
lالتعاقد مع العمالة عالية التقنية
lاستئجار العمالة
lالتحول من العمالة المؤقته الى العمالة المؤجرة
الاتصال بالجامعات والمعاهد لاستقطاب الكفاءات
lيتم ارسال مندوبين عن المنظمة الى الجامعات والمعاهد للبحث
عن الكفاءات من خلال قوائم الخرجين بالكليات وهذا يوفر العمالة الفنية والمهنية والتي هي على مستوى عالي من الطموح .
سلبيات هذا الاستقطاب
انخفاض مستوى كفاءة القائمين بالاستقطاب

مكلف

انخفاض مستوى كفاءة القائمين بالاستقطاب
الجامعات المرجعية والتقدم مباشرة للمنظمة كأحد مصادر الاستقطاب
مزايا الجماعات المرجعية

يتسمون بالكفاءة العالية

المتقدمين لهذا المصدر
يتوافر لديهم صورة واضحة
عن طبيعة العمل

الموظف يقدم معلومات
دقيقة عمن يرشحه

الاستقطاب عبر الانترنيت
هناك العديد من المواقع على الشبكة توفر فرص عمل للافراد
من خلال توضيح الوظائف الشاغرة وكيفية الالتحاق بها
اهم المزايا المترتبة على استخدام الشبكة هوانخفاض التكاليف
ان مدة جذب الاعلان اطول على الشبكة تصل الى 30 يوم
الاستقطاب يكون فوريا
استقطاب المزيد من قوة العمل المتنوعة:
lكبار السن كاحد مصدر توفير الكفاءات.
lاستقطاب السيدات الاقليات .
تصميم واستخدام نماذج طلب التوظيف :
طلب التوظيف : هو النموذج الذي يتضمن معلومات عن المستوى
التعليمي للفرد وسابقة خبراته
استخدام طلبات التوظف في التنبؤ بمعدلات الاداء
استخدام بيانات طلبات التوظف في التنبؤ بالالتحاق بالوظيفة
استخدام بيانات التوظف في التنبؤ بالاختلاس
محتويات الفصل
lنبذة تاريخية عن تطور نظام التصنيف المطبق في مملكة البحرين.
lسياسة تحليل وتصنيف الوظائف.
lطبيعة تحليل الوظائف .
lالتعرف على انواع وطرق تجميع المعلومات لتحليل الوظائف.
lاستخدامات معلومات تحليل الوظائف .
lخطوات تحليل الوظائف.
lطرق جمع المعلومات المستخدمة في تحليل الوظائف.
lالاساليب الكمية في تحليل الوظائف.
lالعناصر الاساسية بالوصف الوظيفي .
lكتابة الوصف الوظيفي.
lتحليل الوظائف في عالم بدون وظائف.
lاستخدامات الجديدة في الطرق التنظيمية.
نبذة تاريخية عن تطور نظام التصنيف المطبق في مملكة البحرين:
lعام 1964م: صدر قانون البحرين الخاص بشئون الموظفين.
lعام 1972م: تم وضع خطة التصنيف للوظائف العمومية.
lعام 1975: صدر مرسوم أميري بإنشاء ديوان الموظفين.
lعام 1980م: صدر قرار وزير الدولة لشئون مجلس الوزراء بإنشاء نظام اختصاص ديوان الموظفين بتولي مهمة تطوير التصنيف الوظيفي.
lعام 1984م: صدر نظام تصنيف الوظائف الحالي.
تحليل الوظائف
تتكون أية منظمة أو مؤسسة من العديد من الوظائف التي يجب شغلها لكي تكون منظمة حقيقية ، ويعد تحليل الوظائف بمثابة الإجراء من خلال تحديد واجبات أو مهام تلك الوظائف Job Duties وتكون هناك ايضاً خصائص ومهارات ومتطلبات لشغل هذه الوظائف.
سياسة تحليل وتصنيف الوظائف
lمبدأ الأجر على قدر العمل.
lالدراسة الموضوعية وليس الشخصية عند تصنيف الوظائف.
lتناسب الوظائف بين مستوى وصعوبة المهام للوظائف وأدنى مؤهل مطلوب لإنجاز تلك المهام.
lمساواة الوظائف المتماثلة عند تحديد مستواها.
اولاً : طبيعة تحليل الوظائف
(
The Nature of Job Analysis):
lتحليل الوظائف (Job Analysis):
هو الإجراء المستخدم في تحديد واجبات الوظيفة والمهارات الواجب توفرها في من يشغلها.
lوصف الوظيفة (Job Description):
هي قائمة بالواجبات الوظيفية والمسئوليات والعلاقات وظروف العمل والمسئوليات الإشرافية وهي تعد أحد نتائج التحليل.
lتوصيف الوظيفة (Job Specification):
هي قائمة بالمتطلبات البشرية الواجب توفرها في من يشغل الوظيفية مثل (المؤهل العلمي، المهارات، نمط الشخصية....الخ).
انواع وطرق تجميع المعلومات لتحليل الوظائف
lأنشطة العمل (Work Activities):
يمكن تجميع المعلومات من خلال التعرف على خطوات العمل الفعلية وطبيعة عملها على الواقع الفعلي.
lسلوكيات الأفراد (Human Behavior):
يمكن تجميع المعلومات من خلال التعرف والاستفسار حول أساليب وأنواع الاتصال وطرق الكتابة وكذلك أيضا ضرورة التعرف على نمط أداء المهمة مثل (استخدام نظارات معينة، تسلق الأبراج، الوظيفة تتطلب رفع أوزان ثقيلة...الخ).
يتبع انواع وطرق تجميع المعلومات لتحليل الوظائف....
lالآلات والمعدات (Machines, Tools and Equipment):
يمكن تجميع المعلومات من خلال التعرف على نوع الآلات والمعدات المستخدمة ومن خلالها يتم استنتاج النوع المطلوب لشغل تلك الوظيفة على سبيل المثال(سائق عربة ثقيلة، مشغل رافعة شوكيه...الخ).
lمعايير الأداء (Performance Standards):
يتم تجميع المعلومات من خلال التعرف على أهم المعايير لأداء المهمة وذلك لغرض تحديد مستوى تقييم الأداء والتي سوف يتم تقييم شاغل الوظيفة بناءً عليها.
يتبع انواع وطرق تجميع المعلومات لتحليل الوظائف....
lالبيئة التي تمارس في ضوئها الوظيفة ( Job Context):
يمكن تجميع المعلومات من خلال الاطلاع على الأمور المالية مثل (جدول الرواتب المعمول به ، جداول العمل اليومية، عدد الموظفين الفعليين ، التعرف على الأنظمة المعمول بها لنظام الحوافز والمكافآت...الخ).
lالمتطلبات البشرية (Human Requirements):
تجميع المعلومات من حيث التعرف على مستوى المعارف والمهارات المرتبطة بأداء الوظيفة مثل (مستوى التعليم، التدريب، سنوات الخبرة...الخ).
استخدامات معلومات تحليل الوظائف
(
Uses of Job Analysis Information):
يمكن استخدام المعلومات كأساس للقيام بالعديد من أنشطة إدارة الموارد البشرية وذلك على النحو التالي:
lالاستقطاب والاختيار (Recruitment & Selection):
يمكن من خلال تحليل الوظائف الوصول إلى الواجبات الوظيفية والتعرف على المؤهلات المطلوبة لشغل الوظائف وعليه يسهل ذلك على اختيار الشخص المناسب في المكان المناسب.


التعديل الأخير تم بواسطة محمد حسن ضبعون ; 2011-01-10 الساعة 03:36 PM.
محمد حسن ضبعون غير متواجد حالياً   رد مع اقتباس
قديم 2011-01-17, 09:04 PM   #3
عاشقة البنفسج
مشرفة القسم العام وحواء
 
الصورة الرمزية عاشقة البنفسج
 

افتراضي


عاشقة البنفسج غير متواجد حالياً   رد مع اقتباس
قديم 2011-01-18, 12:45 AM   #4
محمد حسن ضبعون
مشرف قسم الجوده
 

افتراضي

اقتباس:
المشاركة الأصلية كتبت بواسطة miss\manar مشاهدة المشاركة
شكرا لمرورك الكريم اختنا الفاضلة

محمد حسن ضبعون غير متواجد حالياً   رد مع اقتباس
قديم 2011-01-19, 08:00 AM   #5
عبدالرحمن
==========
 
الصورة الرمزية عبدالرحمن
 

افتراضي

جزاكم الله خيرآ

عبدالرحمن غير متواجد حالياً   رد مع اقتباس
قديم 2011-01-25, 09:14 AM   #6
محمد حسن ضبعون
مشرف قسم الجوده
 

افتراضي

اقتباس:
المشاركة الأصلية كتبت بواسطة almo3lm مشاهدة المشاركة
جزاكم الله خيرآ
شكرا جزيلا جزيلا لمروركم الكريم

محمد حسن ضبعون غير متواجد حالياً   رد مع اقتباس
قديم 2011-02-04, 08:21 PM   #7
مصراوى 2012
عضو ذهبى
 

افتراضي



مصراوى 2012 غير متواجد حالياً   رد مع اقتباس
إضافة رد

أدوات الموضوع
انواع عرض الموضوع

تعليمات المشاركة
لا تستطيع إضافة مواضيع جديدة
تستطيع الرد على المواضيع
لا تستطيع إرفاق ملفات
لا تستطيع تعديل مشاركاتك

BB code is متاحة
كود [IMG] متاحة
كود HTML معطلة


المواضيع المتشابهه
الموضوع كاتب الموضوع المنتدى مشاركات آخر مشاركة
وظائف وزارة الموارد المائية والري 2012 معـاذ اخر الأخبار 0 2011-12-08 02:08 PM
الان دبلوم الموارد البشرية عبر الأنترنت ‪‎ مهمومه الليل الأخبار التعليمية 0 2011-11-28 12:30 AM
مراجعه على الوحده الاولى الموارد والأنشطة الاقتصادية فى العالم المعتصم بالله الدراسات الاجتماعية 1 2011-03-30 06:02 PM
الدرس الثالث الموارد في البيئه الصحراويه دراسات الخامس الابتدائى عبدالرحمن الدراسات الاجتماعية 0 2010-08-13 11:42 PM
تحميل كتب للتنمية البشرية عبدالرحمن التنمية البشرية 1 2010-05-16 10:56 AM


الساعة الآن 06:28 AM


Powered by vBulletin Copyright ©2010 - 2014
-:: منتديات بوابة المعلم ::-
منتج الاعلانات العشوائي بدعم من عرب للجميع